年终奖发放前离职的员工以及工作未满一年的员工是否有权获得年终奖就是其中常见的问题。“年终奖”并没有被写进目前任何一部劳动法相关的法律规范中，导致各地的劳动争议仲裁部门、法院在处理类似的案件时做法各异。所以企业在面临此类纠纷时也难免多有疑虑。本文拟分年终奖的定义和性质、实务中仲裁机构、法院对相关员工年终奖发放问题的处理原则、企业如何完善相关年终奖发放制度三个方面进行分析，力求解答企业处理该类问题时的困惑。
一、年终奖的定义与性质
我国的劳动法相关法律中对年终奖并没有明确的定义，通常来说，年终奖是用人单位根据自身的经营状况通过其内部规章制度规定或劳动合同约定等方式，在一年年终对单位工作的劳动者发放的奖金。根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第三条、第四条、第七条的规定：“工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，包括奖金；奖金包括生产奖；生产奖包括年终奖（劳动分红）等。”由此可见，年终奖实际上也属于工资待遇范畴。因此，年终奖从狭义讲是一种奖金，从广义讲属于工资性的劳动报酬，企业在员工入职或在岗期间应与员工约定明确。
但这并不代表可将年终奖等同于工资，两者最大的不同之处就在于工资是企业必须支付给员工的劳动报酬，而年终奖的发放却是以双方存在约定为前提。因此年终奖发放的时间、范围、形式均应由企业和员工自主约定后通过劳动合同或规章制度的形式确定下来。易言之，法律并没有关于年终奖发放的硬性规定，是否发放年终奖、发放多少年终奖，在某种程度上都属于企业的自主权利。然而，一旦约定了年终奖，且劳动者符合既定发放条件的，则按约支付年终奖就成为用人单位的一项义务。
在实践中，年终奖大体上可以分为固定年终奖与附条件年终奖。其中，固定年终奖是指用人单位与劳动者约定，在一个财务年度结束时向劳动者支付固定数额的年终奖（比如多发一到两个月的工资）；附条件年终奖是指用人单位对年终奖附加一定的条件，待相关条件成就时才向员工支付年终奖（例如依公司业绩决定是否发放）。
二、实务中仲裁机构或法院对相关问题的处理原则
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仲裁机构或法院在处理年终奖相关争议时会依据两个原则：一是遵循双方的劳动合同约定及规章制度规定的原则。如果用人单位与员工对发放年终奖的条件有事先约定，则仲裁机构或法院一般会根据双方的约定作出用人单位是否应向员工发放年终奖的裁决。二是遵循同工同酬的原则。即在劳动合同中、规章制度中未对年终奖的金额和发放条件作规定或约定不明，但用人单位向其他同岗位员工发放年终奖，则应比照同岗位员工计算得出该离职员工应获得的年终奖数额。
如员工当年度未满前即离职，或发放年终奖时，员工虽未离职，但在用人单位工作的时间尚不满一年，用人单位可否以此为由不给员工发当年年终奖呢？一般首先看用人单位是否在劳动合同或规章制度中明确规定了此类员工无资格获得当年年终奖。如果没有此类规定，用人单位不能以此作为不发放当年年终奖的充足理由。如果劳动合同或规章制度中有此类规定，还要看此年终奖实质上是不是固定金额年终奖。固定金额年终奖一般与绩效无关，性质仍是劳动者正常工作时间的工资，只不过集中在年末发放，如果劳动者提前离职就无资格获得，对劳动者明显不公，剥夺了劳动者正常工作期间的工资。
深圳和香港地区法规对处理此类问题的规定很具参考价值。根据《深圳市员工工资支付条例》第十四条第二款规定，劳动关系解除或者终止时，员工年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发。因此，员工因提前离职而未工作满一个完整财务年度的，用人单位应当按照其实际工作天数折算计发年终奖。
香港《雇佣条例》第IIA部“年终薪酬”第11C、11D、11F条亦有类似规定：雇员以连续性合约受雇满整个酬金期，便可获得年终酬金。年终酬金的款额为雇佣合约内双方指定的款额，如果没有指定，则为年终酬金的“到期支付日”前12个月内雇员所赚取的每月平均工资，如果雇员的受雇期不足12个月，则以该较短期间计算。在不涉及试用期的情况下，雇员在一个酬金期内按照连续性合约受雇不少于3个月，在被解雇（但并非因犯严重过失而被实时解雇）时可按比例获部分年终酬金。
其他地区的用人单位应注意当地是否对此有特殊规定，从而保证在实务中依法合规地处理相关问题。
三、关于企业完善相关年终奖发放制度的建议
用人单位在完善年终奖发放制度时应注意以下几点：
第一，用人单位要制定明确的薪资管理制度，在制度中列明是否发放年终奖由用人单位根据当年业绩自主决定，或将绩效考核作为年终奖发放的条件，避免采用固定年终奖制度作茧自缚。我们建议用人单位可参考前述香港地区关于年终酬金的规定，按当年度在岗时间比例向提前离职或工作未满一年员工支付相应年终奖数额。
第二，用人单位可以在规章制度中明确员工工资的构成部分以及绩效考核和年终奖发放的具体方案，并在员工的劳动合同中注明员工有义务了解、学习、遵守规章制度，并附规章制度阅读回执单要求员工签字；
第三，以上制度应经过全体职工或职工代表大会讨论，并与工会或职工代表讨论制订，并公示或以通知、宣传、培训等形成告知员工；
第四，用人单位如采用根据绩效考核结果决定年终奖发放标准的方案，在实施绩效考核过程中，要收集必要的证明绩效的证据，保留员工签字认可的记录考核结论的书面考核表。
