我们经常会听到企业老板抱怨人力成本高，工资加不起，企业难经营。在薪酬与价值创造做高度融合之后，老板担心的应该不再是薪酬成本高，而是希望每月薪酬支出越高越好，薪酬支出额度越高，员工为企业创造的价值越高，企业的利润就越大！

那么你的企业该如何构建一套按员工创造价值付费，又富有激励性的薪酬绩效模式呢？

今天跟大家分享一种最具有激励性的KSF薪酬设计实操案例，行业差异自己变通参考对照调整

KSF增值加薪法：

KSF模式是最能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

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这种模式，其特点就是，打破固定薪酬模式，员工的工资收入与他的价值贡献全面融合，让员工为自己干、为自己加薪，全面激发员工创造显性价值的热情。

所以做薪酬模式的激励性非常重要，为了避免高层占据高位不做事，我们必须抛弃传统的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。

即通过对员工创造的结果和价值进行量化，与员工所得的报酬进行深度挂钩，强调以“结果”和“价值”换取报酬为导向的企业文化和薪酬全绩效模式。

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KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

对员工来说:

1；日常工作有了目标，知道自己重点抓哪些；

2；工资拿多少要靠自己而非老板；

3；多劳多得，少干少拿；

4；只要做的比过去好，自然可以拿到更高的收入；

5；有6-8个加薪渠道，激励员工主动积极干，从而为企业创造更大价值 。

对企业来说：

1；员工没达到平衡点，说明工作做的不到位，自然拿不到高薪；

2；员工达到平衡点，说明员工状态稳定，做的不比以前差 ，做的很不错；

3；员工超过平衡点 ，说明做出了更好结果，自己能拿更高工资，企业获得更利润。

案例：为什么销售经理也开始关注公司利润？拼命干赶不走？

该销售经理之前的薪酬模式是底薪+提成。

而平时为了拿到高提成高工资除了销售业绩，其他一律不关注。员工的成长自然更不过会关心，销售人员流失率极高，企业人力成本也增加。

作为销售经理，销售旺季员工可以拿到高提成高收入，淡季时，拿不到高薪酬，就会有着跳槽的意愿。

那现在，我们可以将销售经理的薪酬方案这样设计：

在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。

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一、首先，找出该岗位6-8个岗位价值点

将与公司利益密切相关的的指标与销售经理薪酬相挂钩。

这些指标包括销售额员工培训，团队业绩、人创绩效、回款率、毛利率等等

二、然后设置平衡点（老板认可，员工满意）

平衡点一头连着企业利益，另一头连着员工的利益。

平衡点有多种提取方法：1；盈亏平衡点；2历史均值；共识点；同期可比值等。

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三、最后，根据平衡点和各指标的数据确定薪酬方案

实行KSF模式后，在平衡点（平衡点：根据历史数据或员工和老板协商得来的，员工和老板都认可）的基础上：

在平衡点的基础上：

营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元； 利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元； 人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元； 培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。 ...

实行KSF薪酬模式之后：

管理者尤其关注团队的营业收入，想尽各种方法创造业绩；

员工培训这一块开始重视起来了，员工更加有归属感；

管理者工资增加，工作更有积极性；

团队氛围比之前好了，员工之间，管理者与店员之间关系更加融洽；

人员流失率比之前低了10%，部门结构更加稳定。

KSF全绩效模式，给员工提供了6-8个加薪渠道 ，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。

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以生生经理岗位进行指标设计：注：每家公司不同，指标提取一定是不同的!！！

设计案例：某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表

在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。

注意：我们提取的是：8个K指标：分别是：产量+辅助成本率+工资费用率+产品外观评分+安全生产+附件报废率+核心人员流失率

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如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道，在原有平衡点上：

KI:根据数据分析，我们选取平衡点68720，产量每超过500，奖励经理25元，每降低500，少发25元；以此类推：

K2：辅料成本率：平衡点：6.83%，每降低0.02%奖励8元，每超出0.02%，少发 8元；

K3：工资费用率：平衡点：5.69%，每降低0.01%奖励6元，每超出0.01%，少发 6元；

K4:产品性能合格率：平衡点：30%，每超过5%，奖励经理50元，每降低5%，少发50元；

K5：附件报废率：平衡点：0.51%，每降低0.01%奖励11元，每超出0.01%，少发 11元；

K6：核心员工保留人数：平衡点：11，当月0流失，全发，半年0流失再奖励200元，每流失一人 少发 100元；

K7:..............

案例分析：

1、在指标选取上，关注业绩导向性更强、与利润粘合度更高的指标。 2、平衡点老板员工都认可。 3、弹性薪酬占到总工资的80%。 4、当公司业绩增长、员工价值增值时，员工的收入则会随之上升。 5、员工要的薪酬和激励、老板要的绩效和利润，在KSF系统中是一个融合的整体，形成了利益共同体。 6、在设计上，既要给员工一定的安全感，还要让员工感受到，只要努力干、拼命干，工资肯定比过去高。这就是，让员工为自己干，自己为自己加工资。

最后，有效果比有道理更重要，KSF快速、直接有效！

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这家企业自2017年9月份开始落地推行KSF薪酬全绩效模式，仅仅用了4个月的时间就颠覆了经营、扭转了下滑，取得了良好增长：返回搜狐，查看更多

1、9-12月员工加了工资，而工资费用率却同比下降了2.49%（前1-8月工资费用率是增长14.91%）。 2、虽然9-12月成本费用率同比上升了1.19%，相比前1-8月同比增加的10.79%而言，已经有了非常明显的改善。 3、9-12月销售额同比增长了20.02%，而1-8月只增长了2.67%。 4、最重要是利润，9-12月同比增长13.20%，而1-8月可是下降了44.83%。 5、假设在2017年整年落地KSF，相比而言企业可以多创造129万元的利润，而利润率净增长9.15%。

剖析KSF薪酬模式设计全过程！

以前，店长拿固定薪酬，责任心越强，员工越反感，管得越多，员工越讨厌。

现在，店长80%的薪酬和绩效相关，她越负责任、管理越到位，她的收入就会越高。

我们以店长和厨师长为例：

举个例子：

肖经理是一家餐饮连锁店的店长，底薪5000，加上提成每个月差不多七八千，在没有实行KSF之前，门店的利润增长碰到了瓶颈，工资自然也没办法上去，每天起早贪黑但是并没有得到改善，手下员工流失率高达30%，员工多数抱着混日子的心态，餐厅的营业额、成本、利润什么的都不会去关心，他本人也有了离职的打算。

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那么，企业有哪些绩效成果和它有关呢？

1、餐厅销售额；

2、餐厅人创绩效；

3、毛利额（率）；

4、可控费用率；

5、客户满意度；

6、员工培训；

7、翻台率；

8、客单价；

9、员工流失人数；

10、个人业绩等。。。

（这些 都和企业的经营成果、利润等粘合度高，并非是什么团队协作能力，领导能力，员工敬业度，这些都不会恶化SMART员工，不可衡量，无法检视等，作为老板，你员工为员工价值付费还是为什么付费？）

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我们根据企业实际情况，通过岗位价值分析，分析历史数据，面谈店长，和老板店长协商平衡点，做出以下方案：

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依据历史数据，选取好平衡点，将选取好的指标，各分配不同比例的工资额。

1：全店销售额每多V元，奖励N元，反之，少发N元；

2：个人订房销售每多Q元，奖励M元，反之，少发M元；

3：人创营业额：每多E元，奖励Z元，反之，少发Z元；

4：员工价培训与考核。。。。。

5：员工主动流失人数（一般不建议用率）

6：客户满意度。。。。

7：。。。。。

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