最近有则新闻：中青校媒面向全国5868名大学生发起问卷调查，调查发现，对于辞职原因，工资太低排在首位，占受访总人数的81.42%，而其次是工作内容过于简单，缺乏价值感，占受访总人数的61.19%。
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曾经一杯茶一张报纸聊聊天可以度过一天的工作，被视为非常舒适的。但现在“工作太简单”反而可能会导致大学生辞职，这到底是为什么呢？
为什么排在第二位的辞职原因是“工作太简单”？
工资太低排在辞职原因的首位，这个是必然的，但是工作太简单为何会导致辞职呢？
总结一下，或许是这样的一些原因：
一、工作简单只是表面上的，相对应的是这份“简单的工作”收入很低，因而生活质量不高。所以年轻人想要改变这样的状态。
二、在各种突发事件比如疫情或裁员，比如各种新闻，比如各种贩卖焦虑的视频或新闻的影响下，年轻人会不自主地有焦虑感，担心自己的发展跟不上社会发展，需要自我挑战。
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三、自主意识的增强。希望有更大的挑战和压力，一定程度上也反应出现代教育和物质生活水平下，大学生的自主意识增强，大多数人在大学时期已经掌握各种办公软件的使用、具备多项技能，反而参加工作后一些单位里需要学习或成长的内容倒减少了，因此自我意识强的新一代会认为缺乏成长性，因此不满意环境。
四、跟同龄人的比较。假如跟同龄人相比，自己的工作工资低、挑战少，感觉上确实挺丢面子的，跟同学之间比较会觉得自己差人一等，所以更期望有让自己更有价值和成就感的工作。
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如何给新入职员工适度压力？
对于新入职的员工，一定要具备适度压力，才会让员工既保持对工作的新鲜感和热情，又有持续发展的动力。这样的员工才可能在同等薪酬环境下，认可企业并愿意为企业长期服务。
具体怎么做呢，有这样几点建议：
第一，70分的人，需要给予80-90分的压力。
为什么会有这样的提法？因为想要让员工发挥出更高的潜能，就要给到他适度的压力。根据心理学原理，假如人的压力不够的话，会呈现出昏昏欲睡，浑浑噩噩的状态，而假如人受到的压力太大，则会非常焦虑不安，这两种状态下，人的表现都是不佳的。所以对于具有70分素质的人，我们给到他80-90分的压力和要求，是为了让其发挥出更高的潜能。有一句话：跳一跳，够得着，才是最好的。假如让新员工认为“我不用读大学都能做这样的活”，感觉“怀才不遇”的话，他就会没有什么工作的乐趣和热情。
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第二，帮助员工做自己的职业生涯规划
以前我在企业里，是大学生的成长导师，我们需要帮助员工做成长手册，让其清晰自己的职业生涯规划。对于品牌和市场人员而言，大学生往往是按照这样的途径发展的：管理培训生--助理经理--经理--总监，乃至成为总经理。而对于每个层级而言，需要掌握什么样的能力，精通什么样的能力，需要做怎样的学习，都是比较清晰的。因此员工进入企业之后，会知道自己下一个阶段会去到哪里，在目前做哪些事情是在为哪些能力铺垫。
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举例而言，我们每个新同事，开始都是做助手的工作，比如到各部门跑会签稿，做新品测试，跟进打样等等，这些工作其实都貌似“打杂”，假如没有人指点，可能会以为很简单，但其实里头也有很多需要学习和注意的地方。比如测试的问卷设计、操作方法、数据结果对我们的帮助等等，其实都属于相对专业性的内容，因此在看似简单的工作中，就能学到一些专业技能。所以这些工作，对新员工而言，尽管“简单”，也必须历练，这是他们能力成长的基础。
假如大学生新员工进入企业后，有比较规范的一步步计划，员工知道自己在做的事情的价值和意义是什么，自然会更加珍惜这些细节工作，不会认为“简单”的工作太简单。
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第三，让员工阶段性地实现一个能力上的“飞跃”
我们提到，要帮助员工做职业生涯规划，其实也要一步一步根据员工的水平和潜能来实现的。规划有可能会变化，规划也有可能落不了地。所以最主要还是得帮助员工阶段性实现“能力提升”和“飞跃”。
一般而言，我们在大学生刚到岗时，会给予3个月的学习和适应期，往往这个时间就是做一些辅助性的工作。而接下来需要让其独立承担一个“小项目”。比如让大学生负责一个产品系列的开发，负责跟进一个外联的项目，那么他在这个过程当中，就会有角色的转变和能力的提升。从辅助者转化为统筹主导者，从单一工作转变为复杂工作，从执行者变成思考者兼执行，这就会让他感到更多的价值和意义。
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这些小项目，有的是2-3个月，有的是几个月到一年，当他在这个负责的过程中不断地解决问题时，他有适度的压力，同时做成了项目，他也会非常有成就感，也会认可自身的价值。
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